Was ist eigentlich der Kündigungsschutz?

Will ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen, muss er den Kündigungsschutz aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beachten. Das gilt aber nur, wenn der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Ist das der Fall, gilt das KSchG für alle Arbeitnehmer des Betriebs, die bereits seit 6 Monaten (Wartefrist) dem Betrieb angehören. Zur Ermittlung der Betriebsgröße werden Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt. Im KSchG ist zum einen geregelt, unter welchen Bedingungen eine Kündigung ausgesprochen werden kann, zum anderen aber auch, welche Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz genießen.

Kündigung im Kleinbetrieb

Das KSchG findet Anwendung in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern. Der Arbeitgeber muss dann nach dem KSchG einen Grund für eine Kündigung haben – betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt. Man spricht in diesen Fällen vom allgemeinen Kündigungsschutz. Was aber gilt für die Mitarbeiter im Kleinbetrieb? In Kleinbetrieben greift der Kündigungsschutz aus dem KSchG nicht. Deshalb muss der Arbeitgeber seine Kündigung nicht begründen oder rechtfertigen. Der Arbeitgeber hat im Kleinbetrieb die Freiheit, eine Kündigung – ganz gleich aus welchem Grund – auszusprechen. Will man gegen eine solche Kündigung vorgehen, ist das nur äußerst selten von Erfolg, da der Arbeitgeber nur einen sehr unterschwelligen Mindestkündigungsschutz einhalten muss.

Der besondere Kündigungsschutz

Über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus genießen einige Personengruppen noch einen besonderen Kündigungsschutz. Wer zu einer solchen Personengruppe gehört, dem kann nur unter sehr erschwerten Bedingungen wirksam gekündigt werden. Und: Dieser besondere Kündigungsschutz gilt auch in Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern. Zu den besonders geschützten Personen gehören:

• Betriebsräte,
• Auszubildende,
• schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte,
• Schwangere,
• Eltern in Elternzeit,
• Arbeitnehmer in Pflegezeit und
• Mitarbeiter mit tariflichem Sonderkündigungsschutz.

Sonderkündigungsschutz für Betriebsräten

Betriebsratsmitgliedern darf nur außerordentlich – also bei Vorliegen eines wichtigen Grundes – und auch dann nur mit Zustimmung der übrigen Betriebsratsmitglieder gekündigt werden. Gleiches gilt für Jugend- und Auszubildendenvertreter. Eine Ausnahme gibt es bei Betriebsstilllegungen und bei Stilllegung einer Abteilung bzw. eines Betriebsteils, in dem das Betriebsratsmitglied arbeitet. Soll eine Kündigung aufgrund einer Betriebsstilllegung oder Teilbetriebsstilllegung ausgesprochen werden, bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats nicht. Der Arbeitgeber hat allerdings unternehmensweit zu prüfen, ob das Betriebsratsmitglied anderweitig eingesetzt werden kann; notfalls ist dieser andere Arbeitsplatz „freizukündigen“.

Das Verbot der ordentlichen Kündigung gilt allerdings nur während der Amtszeit. Ist die Amtszeit beendet, haben Betriebsratsmitglied noch einen nachwirkenden Kündigungsschutz. Für die Dauer eines Jahres nach Beendigung der Betriebsratstätigkeit kann dem Betriebsratsmitglied nur außerordentlich gekündigt werden. Eine Zustimmung der Betriebsratsmitglieder bedarf es nicht. Eine ordentliche Kündigung ist während dieser Zeit ausgeschlossen.

Kündigung von Auszubildenden

Einem Azubi kann nach der Probezeit nur noch außerordentlich, aus wichtigem Grund gekündigt werden. Die Kündigung muss schriftlich wie jede andere Kündigung erfolgen. Ausnahmsweise müssen bei einem Azubis auch die Kündigungsgründe genannt werden.

Kündigung schwerbehinderter Menschen

Schwerbehindert ist, wem das Versorgungsamt einen Grad der Behinderung von mindestens 50 zuerkannt hat. Schwerbehinderten Menschen darf nur gekündigt werden, wenn vor der Kündigung das zuständige Integrationsamt angehört wurde und seine Zustimmung erteilt hat. Da der Arbeitgeber über die Antragstellung und die Anerkennung als Schwerbehinderter nicht informiert wird, muss der Arbeitnehmer ihn selbst unterrichten. Da nicht jeder dies während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses möchte, kann die Schwerbehinderteneigenschaft bis zu einem Monat nach Zugang einer Kündigung nachgewiesen werden.

Der besondere Kündigungsschutz eines schwerbehinderten Arbeitnehmers beginnt erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten. Die Kündigungsfrist beträgt immer mindestens vier Wochen. Stimmt das Integrationsamt zu, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Zustellung der Entscheidung kündigen. Im Falle der außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber seinen Kündigungsantrag innerhalb der Frist von zwei Wochen ab Kenntnis des Grundes beim Integrationsamt stellen. Versäumt er diese Frist, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam. Entscheidet das Integrationsamt aber nicht innerhalb der zweiwöchigen Frist, kann eine Kündigung auch noch später erfolgen. Ab einem Lebensalter von 58 Jahren besteht der besondere Kündigungsschutz nicht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Sozialplans Anspruch auf eine Abfindung oder Entschädigung oder eine ähnliche Leistung hat.

Gleichgestellte haben gleiche Rechte

Ist dem Arbeitnehmer ein Grad der Behinderung von mindestens 30, jedoch unter 50 anerkannt worden, kann er sich unter bestimmten Voraussetzungen einem Schwerbehinderten gleichstellen lassen. Zuständig hierfür sind die Arbeitsagenturen. Die Gleichstellung ist vor allem davon abhängig, ob der Arbeitsplatz aufgrund der Behinderung gefährdet ist. Die Arbeitsagentur fragt im Rahmen des Antragsverfahrens beim Arbeitgeber nach, ob dies der Fall ist. Anders als im Antragsverfahren zur Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft erfährt der Arbeitgeber hier von der Antragstellung. Wird die Gleichstellung gewährt, genießt der betreffende Kollege den gleichen Kündigungsschutz wie Schwerbehinderte.

Besonderer Kündigungsschutz für Schwangere

Schwangeren darf während der Schwangerschaft und bis zu vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Das Gilt auch für Kleinbetriebe und unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, also z.B. auch für Schwangere, die noch in der Probezeit sind. Das Kündigungsverbot gilt von dem Zeitpunkt an, zu dem der Arbeitgeber von der Schwangerschaft erfährt oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt erhält. Eine Ausnahme ergibt sich, wenn der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde erwirkt hat. Zuständige Ämter sind in Berlin, Brandenburg, Rheinland-Pfalz und Thüringen die Landesämter für Arbeitsschutz, in Baden-Württemberg, Bayern, Mecklenburg-Vorpommern, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Sachsen-Anhalt, Sachsen und Schleswig-Holstein die Gewerbeaufsichtsämter.

Dafür muss der Arbeitgeber aber ein besonders wichtiges Interesse an der Kündigung haben, das nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben darf. Für den Arbeitgeber muss es unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Ausnahmefälle, in denen einer Schwangeren dennoch gekündigt werden kann, können z.B. eine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers oder eine Betriebsstillegung sein. Gegen die Entscheidung des Integrationsamt können sowohl die Schwangere als auch der Arbeitgeber einen Widerspruch einlegen und Klage erheben. Allerdings bleibt die Kündigung zunächst wirksam. Erst wenn die Entscheidung der Behörde aufgehoben wird, wird auch die Kündigung rückwirkend unwirksam.

Sonderkündigungsschutz während der Elternzeit

Hat der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Einräumung von Elternzeit verlangt, genießt er Kündigungsschutz, allerdings höchstens ab acht Wochen vor Beginn der Elternzeit. Während der Elternzeit gilt ebenfalls ein besonderer Kündigungsschutz. In begründeten Sonderfällen kann die Kündigung jedoch wie bei Schwangeren von der zuständigen Behörde für zulässig erklärt werden.

Kündigungsschutz und Pflegezeit

Nach dem Pflegezeitgesetz hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Freistellung für die Pflege von nahen Angehörigen zu verlangen. Nach dem Eintritt eines akuten Pflegefalls kann er zunächst bis zu fünf Tage der Arbeit fernbleiben, insbesondere um für seine Verwandten die notwendige organisatorische Hilfe zu leisten. Wenn er einen nahen Angehörigen über eine längere Zeit pflegen will, hat er einen Freistellungsanspruch von bis zu sechs Monaten pro Pflegefall. Diese Freistellung kann er vollständig oder aber als besonderen Teilzeitanspruch verlangen. Wer Pflegezeit beansprucht, der steht unter einem besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Der besondere Kündigungsschutz während der Pflegezeit ist nicht davon abhängig, ob der Arbeitnehmer noch in der Probezeit ist. Er kann sich auf diesen Kündigungsschutz vom ersten Arbeitstag an berufen. Der besondere Kündigungsschutz läuft nicht nur während der Pflegezeit, sondern beginnt schon mit der Mitteilung an den Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer Pflegezeit in Anspruch nehmen will. In sehr seltenen Ausnahmefällen kann eine Arbeitgeberkündigung ausnahmsweise behördlich für zulässig erklärt werden. Der Sonderkündigungsschutz findet sowohl bei den Freistellungen nach dem Pflegezeitgesetz als auch bei der Familienpflegezeit, die nach Familienpflegezeitgesetz bis zu 24 Monate andauern kann, Anwendung.

Tarifverträge schützen ältere Arbeitnehmer

Teilweise werden ältere Arbeitnehmer tarifvertraglich besonders geschützt. In einigen Tarifverträgen ist geregelt, dass ältere Mitarbeiter mit einer bestimmten Betriebszugehörigkeit nur noch außerordentlich gekündigt werden können. Eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ist dann nicht mehr möglich oder an besondere Voraussetzungen geknüpft. Damit kann es für den Arbeitgeber recht schwierig werden, die Kündigung durchzusetzen. Inwieweit tarifliche Unkündbarkeitsregelungen, die an das Lebensalter und/oder die Betriebszugehörigkeit anknüpfen, mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu vereinbaren sind, hat die Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt.

Welche Fristen gelten bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber?

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist einheitlich für alle Arbeitnehmer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich, wenn die gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung finden. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gelten bei einer entsprechend langen Betriebszugehörigkeit folgende gesetzlichen Kündigungsfristen, sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist:

• nach 2 Jahren ein Monat,
• nach 5 Jahren zwei Monate,
• nach 8 Jahren drei Monate,
• nach 10 Jahren vier Monate,
• nach 12 Jahren fünf Monate,
• nach 15 Jahren sechs Monate,
• nach 20 Jahren sieben Monate.
  (jeweils zum Ende eines Kalendermonats)

Im Arbeitsvertrag können längere, nicht aber kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Quelle (teilweise): Gekündigt – was nun? Haufe 2009
Überarbeitet von Dr. Stephanie Kaufmann-Jirsa. Sie ist Rechtsanwältin mit eigener Kanzlei in Feldafing, Expertin für Arbeitsrecht und Arbeitszeugnisse sowie Autorin von Fachbüchern zum Thema. Zudem bietet sie Vorträge und Seminare zu arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen sowie zum Arbeitszeugnis an. www.rechtsanwalt-feldafing.com