Wer ein Arbeitszeugnis erhält, ist gut beraten, es gründlich zu studieren: Was steht „zwischen den Zeilen“? Doch auch, wer eines auszustellen hat, sollte über die Bedeutung der Zeugnisformulierungen Bescheid wissen.
Verschlüsselte Botschaften in Zeugnisformulierungen
Arbeitszeugnisse haben zwei wichtige Funktionen: Sie sollen so formuliert sein, dass sie das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht behindern, sie sollen andererseits aber auch aussagekräftig sein, um zukünftige Arbeitgeber vor möglichen Fehlbesetzungen zu schützen. Beides zusammen ist nicht immer einfach zu erfüllen. Deshalb wird oft genug verschlüsselt formuliert, was man nicht in aller Offenheit zu sagen wagt oder es nicht darf. So gibt es eine ganze Reihe Redewendungen und Standardsätze, die man sogar in Schulnoten übersetzen kann; Zeugnisformulierungen dieser Art begegnen wir überwiegend in qualifizierten Endzeugnissen in den Bereichen Leistungs- und Führungsbewertung.
Wenn die individuelle Leistung eines Arbeitnehmers oder einer Arbeitnehmerin eingeschätzt werden soll, geht es um die Fachkenntnisse und um die Fähigkeit, diese in die Praxis umzusetzen. Beurteilt werden außerdem Arbeitsweise und -erfolg, Belastbarkeit, persönliche Einsatzbereitschaft usw.
Uneingeschränktes Lob
Ein „Sehr Gut“ in diesem Bereich bedeutet, dass die Leistungen weit über dem erwarteten Maß liegen. Das wird im Arbeitszeugnis beispielsweise so formuliert:
- Er hat die Aufgaben immer (stets, in jeder Hinsicht) zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
Zwei Anmerkungen zu dieser Zeugnisformulierung: Oft ist zu lesen: „die ihm übertragenen Aufgaben“, was überflüssig ist. Wenn der Arbeitnehmer Aufgaben erledigt, die ihm nicht übertragen wurden, ist das entweder eigenmächtig oder es ist ein Zeichen besonderer Initiative (auch „Eigen“-Initiative ist „doppelt gemoppelt“), die auch gesondert erwähnt werden sollte. Die Formulierung „vollste“ Zufriedenheit (auch: vollste Anerkennung usw.) ist sprachlich falsch. Voll lässt sich nicht steigern. Ein voller Eimer kann nicht noch voller werden, dann läuft er über. Trotzdem wird diese Form immer wieder benutzt, denn „volle Zufriedenheit“ kann schon als eine Note schlechter interpretiert werden. Man ist bei der Formulierung eines Arbeitszeugnisses also fast schon gezwungen, diesen sprachlichen Unsinn mitzumachen – oder eine andere, ebenso eindeutige Formulierung zu wählen:
- … immer optimale Leistung gezeigt.
- Er hat unsere Erwartungen stets (in jeder Hinsicht, immer, voll und ganz) in allerbester Weise erfüllt.
- Mit ihren Leistungen waren wir immer (stets, in jeder Hinsicht, außerordentlich) zufrieden.
Für die Note „Sehr Gut“ ist die Betonung der uneingeschränkten Zufriedenheit wichtig. Das wird durch Formulierungen wie
- immer
- voll und ganz
- außerordentlich
- stets
- in jeder Hinsicht
- allerbeste
- vollste
- äußerste
erreicht.
Leichte Einschränkungen
Mit der Note „Gut“ werden Arbeitnehmer belohnt, die über dem Durchschnitt liegen und die an sie gestellten Erwartungen übertreffen, allerdings mit kleinen Einschränkungen der Begeisterung im Vergleich zur Note „Sehr Gut“. Das macht sich im Zeugniscode beispielsweise daran fest, dass es jetzt nur noch
- volle Zufriedenheit
- auf beste Weise
- volle Anerkennung
heißt, während es bei den Formulierungen in jeder Hinsicht, stets, immer, voll und ganz bleibt, z. B. so:
- Sie hat ihre Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
Normgerecht
Der betrieblichen Norm entspricht ein durchschnittlicher Arbeitnehmer, der mit der Note „Befriedigend“ bewertet wird. Hier entfällt im Zeugnis entweder die Formulierung der Uneingeschränktheit oder das positive Beiwort (beste, voll):
- Seine Aufgaben hat er immer zu unserer Zufriedenheit erledigt.
- Seine Aufgaben hat er zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
Unterdurchschnittlich – mit Tendenz nach oben
Mitarbeiter, die von Personalchefs mit der Note „Ausreichend“ belegt werden, entsprechen im Ganzen gerade noch den betrieblichen Anforderungen. Gelegentlich liegen sie aber unter der Norm und erfüllen ihre Aufgaben nicht zufriedenstellend. Die fehlende Begeisterung für solche Arbeitnehmer manifestiert sich im Zeugniscode durch das Fehlen der Uneingeschränktheit und der positiven Beiworte. Es heißt hier nur noch:
- Sie hat die Aufgaben zu unserer Zufriedenheit bewältigt.
- Mit seinen Leistungen waren wir zufrieden.
Immerhin bleibt hier noch die – wenigstens teilweise vorhandene – Zufriedenheit erkennbar. Für einen ungeübten Leser allerdings können solche Zeugnisformulierungen noch recht positiv klingen.
Unzufrieden
Die Bewertung von Mitarbeitern mit einem „Mangelhaft“ zeigt, dass eigentlich keine Zufriedenheit und auch wenig Hoffnung auf Besserung besteht. Die Anforderungen werden nicht erfüllt, und die Arbeitnehmer sind für den Betrieb eigentlich nicht mehr tragbar. Es werden lediglich Grundkenntnisse bescheinigt. In den Zeugnisformulierungen dieser Negativskala ist denn auch nicht mehr von Zufriedenheit die Rede, sondern nur noch davon, dass die Leistungen den Erwartungen entsprochen haben, das allerdings auch nur eingeschränkt:
- größtenteils
- im Großen und Ganzen
- im Rahmen seiner Möglichkeiten
- insgesamt
Ungenutzte Gelegenheiten
Arbeitnehmer mit „ungenügenden“ Leistungen haben nach Ansicht der Beurteilenden nicht einmal mehr Grundkenntnisse, und subjektive Bemühungen werden auch nicht unternommen. Im Zeugniscode spiegelt sich diese pauschale Gesamteinschätzung in Sätzen wie … hatte Gelegenheit, … zu bearbeiten. Auch die Praxis, für das Berufsbild eher nebensächliche Aspekte im Arbeitszeugnis stark überzubetonen (Durch ihre stets vorbildliche Kleidung diente sie allen Mitarbeitern als Vorbild.) ist ein Mittel, ein ansonsten vollkommenes Versagen sprachlich zu verschlüsseln. Ähnlich formelhaft sind auch die Wendungen zur Beurteilung der Führung von Mitarbeitern.
Zeugnisformulierungen für die Bewertung der persönlichen Führung
Wenn die persönliche Führung von Mitarbeitern bewertet wird, geht es um das, was früher in der Schule „Betragen“ hieß: um Teamgeist und um die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, um Ehrlichkeit, Einsatzfreude, um das Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen, nicht zuletzt gegenüber Kunden. Da diese Qualitäten in der betrieblichen Praxis nicht ganz so hoch eingeschätzt werden wie die Leistung, ist hier die Abstufung der Noten auch etwas gröber, die Formulierungen im Arbeitszeugnis sind nicht gar so strikt abgegrenzt.
Sehr gut bis gut: Für so eine Beurteilung werden beispielsweise folgende Formulierungen gewählt:
- Ihre Führung gab niemals Anlass zur Beanstandung.
- Seine Führung war jederzeit einwandfrei.
- Sie wird von Kollegen und Vorgesetzten wegen ihrer aktiven und kooperativen Art sehr geschätzt.
- Er war immer freundlich, aufgeschlossen und kritikfähig.
Befriedigend bis ausreichend: Diese Bewertung geben Personalmanager ihren Angestellten mit Wendungen, die Teile der besseren Einschätzung weglassen, wie:
- Ihr persönliches Verhalten war tadellos.
- Wir lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen.
- Sie wird von den Kollegen geschätzt.
Mangelhaft bis ungenügend: Noch eine Stufe bis zwei Stufen schlechter werden Mitarbeiter bewertet, die mit solchen einschränkenden Formulierungen im Arbeitszeugnis bedacht werden:
- Seine Führung war größtenteils gut.
- Ihr Verhalten gab selten Anlass zur Beanstandung.
Fehlt eine Aussage zur persönlichen Führung ganz, werden Codenutzer daraus schließen, dass sie mit der Note „Mangelhaft“ und schlechter eingeschätzt wird. Da auch diese Bewertungen pauschal sind, sollten sie vermieden werden. Für den Fall, dass ein späterer Arbeitgeber im Arbeitszeugnis auf Fehlverhalten hingewiesen werden muss, um eine Haftung auszuschließen, sollten Sie ganz konkrete Angaben machen.
Da sich ein Arbeitszeugnis aus vielen Einzelaussagen zusammensetzt, entsteht auch mit der Verwendung der Zeugnisfloskeln ein Gesamtbild, in dem Einzelaussagen relativiert werden können. Trotzdem spricht nichts für verschlüsselte Pauschalurteile, weil sie eben viel zu wenig konkret sind. Besser, Sie formulieren kreativ und floskelfrei, nach der Maxime, dass alle Schriftstücke, die das Haus verlassen, eine Werbung darstellen können.
Ulrike Rudolph
Literaturtipps:
- Pohl: Karrierebaustein Arbeitszeugnis
- Anne Backer: Arbeitszeugnisse: Entschlüsseln und mitgestalten
